Wzrost minimalnego wynagrodzenia

Od 1 stycznia, jak każdego roku, wzrosło minimalne wynagrodzenie za pracę. Aktualnie wynosi ono 3010 zł brutto. To 210 zł brutto więcej niż w 2021 r. Dla pracodawców oznacza to konieczność podwyżki minimalnego wynagrodzenia, ale również wzrost świadczeń obliczanych na jego podstawie. Nie zapominajmy, że minimalne wynagrodzenie dotyczy również współpracowników. Aktualna minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia wynosi 19,70 zł brutto.

Zasiłki chorobowe

Deloiite wskazuje na fakt, że czeka nas rewolucja i zakończenie praktyki wielokrotnego rozpoczynania kolejnych okresów zasiłkowych. Dotychczas często wystarczył jeden dzień przerwy w chorobie, aby okres zasiłkowy rozpoczął się na nowo i w ten sposób zwolnienia chorobowe były liczone w latach.
Od 1 stycznia 2022 r. wszystkie okresy niezdolności do pracy będą wliczane do jednego okresu zasiłkowego. Znaczenia nie ma już rodzaj choroby.

Poza tym skrócono okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia do 91 dni (z wyjątkiem m.in. ciąży). Natomiast długość okresu zasiłkowego przysługującego w okresie ubezpieczenia nadal wynosi 182 dni. Podwyższono wysokość zasiłku chorobowego za pobyt w szpitalu z 70% do 80% podstawy wymiaru zasiłku.

Ułatwiono korzystanie z zasiłku osobom samozatrudnionym. Dotychczas wystarczał jeden dzień opóźnienia w zapłacie składek na ubezpieczenie chorobowe i przedsiębiorca tracił ubezpieczenie. Teraz, przedsiębiorca skorzysta z zasiłku, jeżeli spłaci zadłużenie – ma na to  6 miesięcy.

Regulacje dotyczące COVID-19 w zakładzie pracy

27 stycznia br. do Sejmu trafił nowy poselski projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach dotyczących ochrony życia i zdrowia obywateli w okresie pandemii COVID-19. Projekt przewiduje, rozwiązania umożliwiające pracownikom wykonywania nieodpłatnych testów na obecność wirusa SARS-CoV-2, jak i pozwalające pracodawcom żądać od pracowników (oraz osób na umowach cywilnoprawnych) okazania wyniku takiego testu raz w tygodniu. Koszty testów ma pokrywać Fundusz Przeciwdziałania COVID-19.

Projekt ustawy przewiduje możliwość ubiegania się o odszkodowanie z tytułu zarażenia wirusem SARS-CoV-2 w pracy. Pracownik, który ma podejrzenia, że zaraził się koronawirusem w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy będzie mógł żądać od pracodawcy wszczęcie postępowania wyjaśniającego.

Źródło: Deloitte
Fot. Dylan Gillis/Unsplash

Artykuł Prawo pracy: jakie nowości w 2022 roku? pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

Dziś przepisy są tak skonstruowane, że pracownik wykonujący pracę nielegalnie bądź otrzymujący część wypłaty „pod stołem” rzadko wnosi skargę do PIP w obawie przed odpowiedzialnością karnoskarbową i koniecznością odprowadzenia zaległego podatku, a także zapłaty zaległych składek na ZUS w części należnej od pracownika.

– Nowe przepisy, które wejdą w życie od stycznia 2022 roku, mają spowodować, że pracownicy, którzy pracują nielegalnie lub którym część wynagrodzenia jest wypłacana „pod stołem”, będą chętniej współpracować z organami nadzoru, jakim jest też Państwowa Inspekcja Pracy. Nawet kiedy inspektor wykaże pracodawcy, że zatrudnia nielegalnie, to pracownik zwolniony będzie z obowiązku płacenia dodatkowych kosztów związanych z podatkiem czy ubezpieczeniem społecznym

– mówi Jarosław Leśniewski, zastępca Głównego Inspektora Pracy.

Pracodawcy odpowiedzą za nieprawidłowości

W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości to pracodawcy poniosą wszystkie konsekwencje. To oni zapłacą podatek od wynagrodzenia za pracę na czarno lub wynagrodzenia wypłacanego „pod stołem”. Przypisany zostanie im również dodatkowy przychód w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę za każdy miesiąc nielegalnego zatrudnienia. Niezależnie od tego, czy faktycznie i w jakiej wysokości było ono wypłacane. Nieuczciwi pracodawcy będą też zobowiązani do zapłaty w całości składek na ubezpieczenie społeczne i składki zdrowotnej od wynagrodzeń osób pracujących na czarno lub kwot wypłacanych „pod stołem”. Co więcej, zarówno wypłacone wynagrodzenia, jak i składki nie będą mogły zostać zaliczone przez pracodawców do kosztów uzyskania przychodu.

Jak wskazuje zastępca GIP, ok. 25–30 proc. wszystkich kontroli prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy dotyczy właśnie legalności zatrudnienia. Średnio 43 proc. z nich kończy się stwierdzeniem nieprawidłowości w tym zakresie.

Inspekcja Pracy kontroluje

Dane PIP wskazują, że efektywność kontroli rośnie. W 2019 roku było ich 5,6 tys., a nieprawidłowości stwierdzono w 31 proc. przypadków. W ubiegłym roku nielegalne zatrudnienie lub inną nielegalną pracę zarobkową stwierdzono w odniesieniu do prawie 8,7 tys. osób (co stanowi 13 proc. osób objętych kontrolami).

– Ze względu na lockdowny i spowolnienie gospodarki pracodawcy uważali, że takie kontrole nie będą prowadzone przez Inspekcję Pracy. I bardzo często kalkulowali prowadzoną działalność w zakresie nielegalnego zatrudnienia, sądząc, że akurat w tym trudnym momencie kontroli nie będzie – mówi Jarosław Leśniewski. – Nadal będziemy kontrolowali firmy w tym zakresie. Wytypujemy grupę przedsiębiorstw, w której najczęściej stwierdzamy nieprawidłowości, i tam będziemy prowadzili kontrole. Z drugiej strony będziemy też prowadzić działania prewencyjne propagujące legalne zatrudnienie, zarówno w stosunku do pracodawców, jak i pracowników.

Rząd szacuje, że straty dla budżetu państwa z tytułu nielegalnego zatrudnienia sięgają ok. 17 mld zł rocznie. Ministerstwo Finansów przyznaje, że w tej chwili przepisy nie chronią dostatecznie pracowników.

– Nadal istnieją różnego typu bariery i uwarunkowania rynku pracy, które powodują, że nasze kontrole są czasami nieskuteczne. Przykładem może być zatrudnianie pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych, w szczególności umów o dzieło. Od lat postulujemy uzdrowienie tej sytuacji. Chcielibyśmy, aby w przypadku umów cywilnoprawnych był obowiązek potwierdzania ich na piśmie

– mówi zastępca Głównego Inspektora Pracy.

Na tropie wymuszeń

Jak podkreśla, PIP uważniej przyjrzy się również przypadkom, w których pracownicy zostali zmuszeni przez pracodawcę do założenia jednoosobowej działalności gospodarczej.

– Ścigamy przypadki wymuszenia, kiedy osoba, która chce podjąć zatrudnienie, nie ma innego wyjścia i jest zmuszona do tego, żeby posiadać działalność gospodarczą. Często też się zdarza, że nawet gdy jest pracownikiem, w pewnym momencie jego pracodawca dochodzi do wniosku, że rozwiąże z nim umowę o pracę i zobowiązuje go do tego, aby dalej prowadził własną działalność gospodarczą. Takie sytuacje będziemy ścigać i piętnować – zapowiada Jarosław Leśniewski.

Przypadki nielegalnego zatrudnienia w ubiegłym roku najczęściej stwierdzono w handlu i naprawach, przetwórstwie przemysłowym i budownictwie. Najczęściej proceder ten dotyczył mikrofirm zatrudniających do dziewięciu osób. Pod lupę weźmie umowy o dzieło, zlecenia i jednoosobowe działalności gospodarcze.

Źródło: materiały prasowe agencja Newseria
Fot. GraphicMama-team/ Pixabay

Artykuł Inspekcja Pracy zapowiada wzmożone kontrole pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

Polski Ład – Dzień Otwarty

Już 23 września będzie możliwość spotkania online podczas Dnia Otwartego EY. Tego dnia nasi eksperci będą do dyspozycji wszystkich zainteresowanych przedsiębiorców. Opowiedzą, w jaki sposób nadchodzące zmiany podatkowe ujęte w ramach Polskiego Ładu, wpłyną na działanie firm. Wydarzenie odbędzie się w formule bezpłatnej, 30-minutowej rozmowy z ekspertem EY. Temat wybiera uczestnik z listy ponad 100 szczegółowych zagadnień.

Jak można umówić się na rozmowę?

Wystarczy wybrać tematykę i pytanie, z którym chcą się Państwo zwrócić do eksperta. Po otrzymaniu zgłoszenia, EY skontaktuje się z Państwem i ustalona zostanie godzina przedmiotowej rozmowy. UWAGA! EY zgłoszenia mogą pochodzić jedynie z firmowych adresów e-mail, a nie z ogólnodostępnych kont poczty elektronicznej typu gmail.com, op.pl itp.

Szczegółowa tematyka podzielona na bloki wraz z formularzami do zapisów znajdują się TU

Źródło: materiały prasowe
Fot. Steve Buissinne/Pixabay

Artykuł Polski Ład – eksperci EY tłumaczą zmiany podatkowe pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

Polscy pracodawcy – po starciu z COVID-19 – odrobili lekcję z ochrony pracowników zarówno pod względem formalnym, jak i operacyjnym. W czasie epidemii wprowadzono procedury, opracowano koronawirusowe regulaminy pracy i informowano kadrę o kluczowych zmianach. Przełożeni starali się też jak najlepiej chronić zespół obecny w firmie. Badano temperaturę, gwarantowano środki odkażające, maseczki, rękawiczki, zachowywano odległość, ograniczano spotkania bezpośrednie. Ci, którzy mogli, wprowadzili pracę zdalną. Jednak przeważająca większość firm nie miała i nadal nie ma takiej możliwości. Przedsiębiorcy zastanawiają się, jak uniknąć kolejnych zakażeń i konsekwencji czwartej fali. Wielu z nich zachęca pracowników do szczepień, część firm rozważa wprowadzenie ich przymusu.

Kazać czy prosić?

Pierwsze szczepienie ma za sobą 18 469 353 Polaków, drugie – 16 232 353 osób. Biorąc pod uwagę płeć, więcej dawek przyjęły kobiety – 18 592 000, mężczyźni – 16 027 000. Wielu mieszkańców naszego kraju szczepienie odkłada na później. Inni wahają się lub nie chcą tego robić. Dyskusja o tym, jak przekonać ich do szczepień trwa. Pojawia się wiele pomysłów, w tym przymusowe szczepienia dla pracowników budzące wiele emocji. Zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników, którzy nadal mają sporo wątpliwości dotyczących obowiązkowego szczepienia na COVID-19.

– Sytuacja zmienia się bardzo dynamicznie, jednak – póki co – pracodawca nie ma możliwości wymuszenia na pracowniku, aby ten się zaszczepił. W Polsce szczepienie jest dobrowolne. Co potwierdza m.in. katalog szczepień obowiązkowych zawarty w rozporządzeniu Ministra Zdrowia, w którym nie wymienia się szczepienia na koronawirusa jako obowiązkowe

– mówi Izabela Lubińska, Kierownik Działu Kadr i Płac w Grupie Progres.

– Co więcej, kodeks pracy wskazuje, że jednym z głównych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dbanie o życie i zdrowie pracowników (art. 207 KP). Mogłoby to sugerować, że pracodawca ma szeroki katalog uprawnień. Jednak w dalszym ciągu jest ograniczony obowiązującymi przepisami, które na tę chwilę nie dają możliwości traktowania szczepienia na COVID-19 jako obowiązkowe. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca zachęcał zatrudnionych oraz kandydatów do szczepień, a w dalszej kolejności umożliwiał im to poprzez np. przyznanie dodatkowego czasu wolnego lub benefitów – podkreśla.

Furtka do kar za odmowę szczepienia?

Na mocy aktualnie obowiązujących przepisów nie ma możliwości zwolnienia pracownika, jak też obniżenia mu etatu tylko ze względu na fakt, że nie poddał się szczepieniu. Takie postępowanie mogłoby zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji. Podobnie, nie można nakładać na zespół kar porządkowych w związku z odmową szczepienia. Jednak, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni być czujni, bo nie są wykluczane regulacje legislacyjne w tej sprawie.

Może też dojść do sytuacji, w której pracodawca podejmie decyzję o przeniesieniu nieszczepionego pracownika na inne stanowisko – zmniejszające ryzyko zakażenia pozostałych zatrudnionych. Powoła się przy tym na aktualne przepisy związane z ochroną zdrowia innych pracowników oraz zasadami BHP. Jeśli takiego stanowiska nie będzie w stanie zapewnić to dalsze pełnienie obowiązków – przez niezaszczepionego pracownika ­– w danej firmie, może okazać się niemożliwe i doprowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę.

– Pracownicy – chcący się szczepić – upatrują w tym działaniu szansę na powrót do „normalności” oraz zapewnienie sobie komfortu psychicznego, wynikającego z przekonania o braku ryzyka zachorowania.

Oczywiście jest też spora grupa sceptyków, których trudno przekonać do podjęcia decyzji o szczepieniu przeciw COVID-19

– mówi Kierownik Działu Kadr i Płac w Grupie Progres.

– Firmy odrobiły lekcje z przygotowania procedur i przestrzegania obostrzeń, jednak w wielu organizacjach nadal brakuje skutecznych programów, a także akcji edukacyjnych promujących szczepienia na koronawirusa oraz wyjaśniających sens tego działania. Z pewnością pozwoliłyby one na rozwianie wszelkich wątpliwości i dostarczyły pracodawcom argumentów przekonujących i zachęcających pracowników do szczepienia przeciwko COVID-19. Takie działanie z pewnością przyniosłoby więcej korzyści niż kary, nakazy, groźby i szukanie luk w przepisach otwierających furtkę do ich obchodzenia i zmuszania pracowników do szczepienia, którego oni się obawiają lub któremu są przeciwni – podsumowuje Izabela Lubińska.

—————–

W informacji wykorzystano dane ministerstwa Zdrowia z dn. 5.08.2021.

*w pełni zaszczepionych (szczepionką J&J i 2 dawką pozostałych preparatów)

Źródło: materiały prasowe

Angelo Esslinger z Pixabay

Artykuł Pracodawca (nie) może zmusić do szczepienia? pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

Do końca dnia projekt poddany jest konsultacjom. Można zgłaszać uwagi do projektu na adres legislacja.dez@mz.gov.pl

Poniżej projekt rozporządzenia

rozp_epi_projekt_06022021_r_

Źródło: gov.pl

Czytaj też o poprzednim rozporządzeniu

Fot. Scott Graham/Unsplash

Artykuł Projekt rozporządzenia pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

e-Urząd Skarbowy – co umożliwia?

Obecnie system pozwala złożyć e-PIT-u, załatwić sprawę poprzez aplikację e-mikrofirma oraz daje wgląd w nieopłacone mandaty. Za pomocą kilku kliknięć będzie można także złożyć wniosek lub pismo do urzędu. Będzie można także zapłacić online podatki, opłaty skarbowe czy zaległe mandaty. Wiele z tych rzeczy do tej pory trzeba było załatwić przy okienku.

Uruchomiony 1 lutego przez Ministerstwo Finansów i Krajową Administrację Skarbową e-Urząd Skarbowy (e-US) jest dostępny na stronie podatki.gov.pl.

Dostęp do e-PIT

– Mamy tutaj dostęp do naszej sztandarowej usługi Twój e-PIT, która jest już zintegrowana z e-Urzędem Skarbowym. Za pomocą dwóch kliknięć można złożyć PIT i wywiązać się w ten sposób z obowiązku złożenia rocznej deklaracji – mówi Przemysław Koch, pełnomocnik ministra finansów ds. informatyzacji. – Mamy także dostęp do e-mikrofirmy, aplikacji służącej do przygotowania plików JPK i wysłania ich do fiskusa. Korzystają z niej głównie przedsiębiorcy prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą. W aplikacji jest dostęp do wszystkich wprowadzonych przez przedsiębiorcę faktur, a także historycznych plików JPK, które zostały już przekazane do fiskusa.

Dostęp do informacji o mandatach

Ponadto w pierwszym etapie e-US będzie oferował użytkownikom dostęp do informacji o otrzymanych mandatach. Np. z Policji, sanepidu, Straży Granicznej czy nadzoru budowlanego, możliwość płatności online (na początku przez osoby fizyczne w zakresie PIT, CIT, VAT, PCC, podatku od spadków i darowizn, karty podatkowej, opłaty skarbowej, pozostałych podatków i należności niepodatkowych i mandatów). W serwisie będzie też dostępna historia płatności online. Będzie również możliwość złożenia w formie elektronicznej niektórych pism (np. wniosku o zaliczenie nadpłaty/zwrotu podatku na poczet innych zobowiązań). Dostępna będzie historia wysłanych dokumentów.

Gotowe dokumenty

– Przygotowaliśmy kilka pism, które za pomocą kilku kliknięć mogą być przygotowane i przekazane do właściwego urzędu skarbowego – wylicza Przemysław Koch. – To m.in. wniosek o zaliczenie nadpłaty lub zwrotu podatku na poczet innych zobowiązań. Jest też pismo w sprawie zobowiązań i wyjaśnienia przeznaczenia wpłaty. Użytkownicy znajdą również zawiadomienie o popełnieniu czynu zabronionego, czyli tzw. czynny żal, pismo ogólne do urzędu skarbowego, czy zawiadomienie ZAW-NR, zawiadomienie o wykonaniu płatności na rachunek, którego nie znajdujemy na białej liście podatników VAT.

e-Urząd Skarbowy – kiedy pełna wersja?

W kolejnym etapie e-Urząd Skarbowy udostępni szersze spektrum zaświadczeń, które będzie można przekazać do urzędu. Także takich, które będą pozwalać na otrzymanie odpowiedzi online, w szczególności zaświadczenia o niezaleganiu z realizacją zobowiązań podatkowych. Zostanie też zintegrowany z systemem poboru opłat drogowych e-TOLL. Pełna wersja e-US ma być dostępna pod koniec 2022 roku.

– W e-US w momencie zakończenia projektu znajdą się usługi dla podatnika – osoby fizycznej, płatnika, czyli przedsiębiorstwa, które przekazuje składki za swoich pracowników, dla przedsiębiorcy, który rozlicza się z podatków z urzędem skarbowym, ale także dla urzędników, którzy wykonują czynności na styku z fiskusem – wyjaśnia pełnomocnik ministra finansów ds. informatyzacji. – To, po pierwsze, komornicy, którzy będą tą drogą przekazywać do urzędów skarbowych wszystkie informacje niezbędne do wykonywania swoich czynności. Po drugie, stworzymy także przestrzeń dla notariuszy, żeby mogli wykonywać wszystkie swoje czynności na styku fiskus – notariusz.

e-Urząd Skarbowy dla usprawnienia

Uruchomienie od 1 lutego e-US nie zmienia faktu, że standardowy kanał obsługi będzie cały czas dostępny, jednak podatnikom i płatnikom ma dać możliwość szybszego i sprawnego załatwienia urzędowych spraw.

– e-Urząd Skarbowy jest dostępny przez każde urządzenie podłączone do internetu, jest zbudowany w technologii RWD, czyli responsive web design. Dodatkowo jest zbudowany w technologii WCAG 2.0. Oznacza to dostępność dla osób z niepełnosprawnościami, w szczególności osób niedowidzących. Do uruchomienia e-Urzędu Skarbowego wystarczy aktualna wersja przeglądarki internetowej. Dostępne są takie metody uwierzytelnienia jak Profil Zaufany, e-Dowód czy uwierzytelnienie za pomocą bankowości elektronicznej – wyjaśnia Przemysław Koch.

Źródło: materiały prasowe agencja Newseria
Fot. J. Kelly Brito/ Unsplash

Artykuł Ruszył e-Urząd Skarbowy pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

Co może ZUS od stycznia?

W razie stwierdzenia nieprawidłowości ZUS może dokonać reklasyfikacji umowy i naliczyć zaległe składki. Jak szacuje GUS, w 2019 roku na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło pracowało ok. 1,2 mln osób. W porównaniu z 2018 rokiem ich liczba zmniejszyła się o ok. 8 proc.

– Obowiązek rejestracji umów o dzieło dotyczy tylko umów zawartych od 1 stycznia 2021 roku. Oznacza to, że płatnicy składek powinni zgłaszać tylko nowo zawarte umowy. Zgłoszenia należy dokonać w terminie siedmiu dni od dnia zawarcia umowy – mówi Bartosz Tomanek, adwokat SSW Pragmatic Solutions. – Wyjątek stanowią umowy zawierane z własnymi pracownikami. Albo z osobami, które wykonują dzieło na rzecz własnego pracodawcy, ale umowa została zawarta z innym podmiotem, np. podwykonawcą pracodawcy. Choć nie wynika to wprost z ustawy, zwolnionym z obowiązku rejestracji ZUS są także umowy zawarte z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą, jeżeli wykonują te umowy w ramach świadczenia usług.

Jak wygląda rejestracja umowy?

Umowy o dzieło należy wykazać w specjalnym formularzu ZUS RUD. Trzeba przekazać formularz w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy. Pod karą grzywny (do 5 tys. zł), osobiście w urzędzie lub elektronicznie przez PUE ZUS. W formularzu trzeba wskazać dane zamawiającego dzieło i osoby, która je wykona.

– Do formularza nie trzeba dołączać kopii umowy o dzieło. Nie trzeba też wskazywać wysokości wynagrodzenia wypłacanej z tego tytułu – zaznacza Bartosz Tomanek.

Po co rejestracja umów?

Jak wskazuje ZUS, rejestr pozwoli dokładniej oszacować liczbę zawieranych w Polsce umów o dzieło. Informacje będą wykorzystywane do celów statystyczno-analitycznych. GUS szacuje liczbę osób, z którymi zawarto umowa zlecenia lub umowa o dzieło, a które nie były nigdzie zatrudnione na podstawie stosunku pracy w 2019 roku, na ok. 1,2 mln.

Nowe przepisy dają jednak przede wszystkim ZUS-owi większe możliwości kontroli, czy dana umowa faktycznie spełnia warunki umowy o dzieło. W przypadku stwierdzonych nieprawidłowości urząd może zaklasyfikować ją jako zlecenie.

– Zakład uzna wówczas, że na potrzeby ubezpieczeń społecznych przychód z tej umowy powinno się traktować jako przychód z umowy zlecenia albo umowy o pracę. To spowoduje, że trzeba będzie zapłacić zaległe składki do ZUS. Trzeba pamiętać, że okres przedawnienia wynosi pięć lat. A zatem ZUS będzie mógł także kwestionować umowy zawarte w przeszłości – ocenia adwokat.

Co istotne, kontrole ZUS nie będą dotyczyć tylko umów o dzieło zawartych po 1 stycznia 2021 roku, pod lupę mogą trafić także umowy zawierane wcześniej. Kontroli mogą spodziewać się zwłaszcza ci płatnicy, którzy w ostatnim czasie rezygnowali z umów o dzieło i przechodzili na umowę zlecenie.

Kontrola wcześniejszych umów

– Jeżeli ZUS skontroluje wcześniejsze umowy o dzieło, porówna zakres obowiązków i sposób wykonywania tych umów i dostrzeże, że teraz nic się nie zmieniło, ale jest inny rodzaj umowy, to wysoce prawdopodobne, że zdecyduje się oskładkować poprzednie umowy o dzieło. Dlatego zalecam dużą ostrożność w zakresie przechodzenia drastycznie na umowy zlecenia. Zalecam też przeprowadzenie wewnętrznych postępowań, aby wyjaśnić, czy do tej pory umowy o dzieło były stosowane właściwie, i zastanowić się, co zrobić dalej – radzi Bartosz Tomanek.

Obecnie składki płaci się z każdej umowy o pracę oraz z części umów zleceń. Pojawiały się już pomysły, by także z umów o dzieło były odprowadzane składki. Na razie jednak żadnych regulacji w tym zakresie jeszcze nie ma.

Zdaniem prawnika

– W mojej ocenie warto byłoby jednak, aby rząd jednoznacznie określił się w tym zakresie. Z jednej strony umożliwia korzystanie z nieoskładkowanej umowy o dzieło. Z drugiej strony wyposaża ZUS w kolejny argument, aby te umowy kontrolować na większą skalę, kwestionować i naliczać zaległe składki w przypadku reklasyfikacji – podkreśla adwokat SSW Pragmatic Solutions.

Jego zdaniem trudno o jednoznaczną ocenę nowego obowiązku pracodawców.

– Z jednej strony mamy do czynienia z walką z nadużywaniem umów o dzieło tam, gdzie nie powinny być zawierane i gdzie wykorzystywana jest słabsza pozycja osób wykonujących dzieło. Ale z drugiej strony jest to dodatkowy obowiązek administracyjny, ciążący na pracodawcach. Szczególnie w tym trudnym COVID-owym czasie – mówi Bartosz Tomanek.

Źródło: opracowano na podstawie materiałów agencji Newseria

Artykuł Umowa o dzieło w rejestrze pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

W Tarczy 1.0 „przemycono” dodatkowy obowiązek informowania o każdej zawartej umowie o dzieło. Zapisano go w art. 22 ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.

Będą musieli go dopełnić płatnicy składek (np. pracodawca, ubezpieczony zobowiązany do opłacenia składek na własne ubezpieczenia społeczne), a także osoba zlecająca dzieło niebędąca płatnikiem składek.

Więcej na ten temat będzie można przeczytać w najnowszym wydaniu Magazynu Fitness Biznes, które ukaże się w pierwszej połowie września.

Źródło: agencja informacyjna marketnews24
Fot. Trent Erwin/Unsplash

Artykuł Umowa o dzieło pod kontrolą pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

Rozporządzenie – o czym mówi?

Do odwołania ustanawia się czasowe ograniczenie prowadzenia przez przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 roku – Prawo przedsiębiorców oraz przez inne podmioty działalności:

e) usługowej związanej z poprawą kondycji fizycznej (PKD 96.04Z),

f) związanej ze sportem, rozrywkowej i rekreacyjnej (PKD 93.0); w szczególności polegającej na prowadzeniu miejsc spotkań, klubów, w tym klubów tanecznych i klubów nocnych; oraz basenów, siłowni, klubów fitness, sal zabaw i parków rozrywki, w wyłączeniem przewodników górskich.

Na stronach 7-10 dokumentu znajdziecie istotne dla nas informacje – LINK DO ROZPORZĄDZENIA

Fot. Risen Wang/ Unplash

Czytaj też LINK

Artykuł Rozporządzenie Rady Ministrów opublikowane pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.

UODO informuje:

W sytuacji kiedy będzie dokonywany np. pomiar temperatury ciała danej osoby, czy też będą gromadzone dane dotyczące jej stanu zdrowia, a następnie informacje te będą utrwalane, przekazywane i gromadzone, wówczas będzie następowało przetwarzanie szczególnej kategorii danych osobowych.

Niemniej jednak, w ocenie Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych przepisy o ochronie danych osobowych nie sprzeciwiają się przetwarzaniu danych pracowników i gości w zakresie np. mierzenia temperatury czy wdrażania kwestionariusza z objawami chorobowymi. RODO w swoim art. 9 ust. 2 lit. i) wskazuje, że szczególne kategorie danych (dotyczące zdrowia) można przetwarzać, gdy jest to niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi, jeżeli wynika to z przepisów prawa. Przepis ten koresponduje zatem z regulacjami krajowymi z dziedziny walki z pandemią COVID-19.

Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 2 marca 2020 r.

o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) – tzw. specustawy, Główny Inspektor Sanitarny posiada uprawnienia, aby oddziaływać na inne podmioty oraz na zmiany w obowiązujących przepisach, a także wskazywać na przyjmowanie właściwych rozwiązań.

Specustawa daje szereg możliwości realizowania zadań przez Głównego Inspektora Sanitarnego, który ustala ogólne kierunki działania organów służb sanitarnych. Na podstawie nowych przepisów posiada on również uprawnienia do wprowadzania dodatkowych rozwiązań – mając na uwadze konieczność uregulowania pewnych kwestii oraz podjęcia niezbędnych działań związanych ze zwalczaniem epidemii. W ocenie Prezesa art. 17 specustawy nie wyklucza możliwości wprowadzenia przez pracodawców, czy przedsiębiorców ww. rozwiązań mających na celu zwalczanie COVID-19.

W związku z tym, jeżeli inspektor sanitarny uzna,

że niezbędne jest przyjęcie rozwiązania w postaci mierzenia temperatury pracownikom i tzw. gościom wchodzącym na teren zakładu pracy czy też pozyskiwania od pracowników oświadczeń dotyczących ich stanu zdrowia, może skorzystać z właściwego dla niego środka prawnego, w efekcie czego na zakład pracy nałożony zostanie obowiązek w postaci decyzji o dokonywaniu pomiaru temperatury czy też zbieraniu oświadczeń pracowników dotyczących ich stanu zdrowia. Służby sanitarne mogą również podjąć decyzję o konieczności dokonywania pomiarów temperatury ciała interesantów, którzy wchodzą do budynku w celu załatwienia sprawy.

Zatem wszelkie działania, jakie będzie podejmował inspektor sanitarny oraz podmioty, na które będzie on oddziaływał, będą wynikały z przepisów prawa, które regulują jego działania oraz z ww. decyzji, wytycznych oraz zaleceń – czyli uprawnień wynikających ze specustawy. Środki te będą stanowiły podstawę prawną tych działań, w tym podstawę do przetwarzania danych osobowych dotyczących stanu zdrowia.

W kwestii dotyczącej podejmowania działań związanych z przeciwdziałaniem COVID-19 w miejscu pracy,

należy zaznaczyć, że podstawą legalizującą przetwarzanie danych dotyczących zdrowia w sektorze zatrudnienia, a zatem w relacji pracodawca-pracownik oraz w relacji z podmiotem publicznym, nie może być art. 9 ust. 2 lit. a) RODO, tj. zgoda osoby, której daje dotyczą. Wynika to wprost z ogólnego rozporządzenia o ochronie danych, które wskazuje, że zgoda nie powinna stanowić ważnej podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych w szczególnej sytuacji, w której istnieje wyraźny brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem, w szczególności gdy administrator jest organem publicznym i dlatego jest mało prawdopodobne, by w tej konkretnej sytuacji zgodę wyrażono dobrowolnie we wszystkich przypadkach.

W relacji pracodawca-pracownik również występuje nierówność tych dwóch podmiotów.

Pracodawca nie może także nakazać pracownikom i tzw. gościom wchodzącym na teren zakładu pracy dokonywania pomiaru temperatury. W każdym przypadku musi wykazać podstawę prawną, która dawałaby takie uprawnienie. Podkreślenia wymaga, że przepisy prawa nie regulują, jaka wysokość temperatury daje podstawę do stwierdzenia, że pracownik jest chory bądź zarażony wirusem COVID-19. Dlatego też to służby sanitarne, a nie pracodawca, podejmując określone działania wskazują w konkretnych przypadkach na przyjmowanie właściwych rozwiązań.

Nawiązując również do kwestii związanych z realizacją obowiązku informacyjnego należy zaznaczyć, że administrator ma obowiązek w klauzuli informacyjnej przekazać osobom, których dane osobowe przetwarza wszelkie niezbędne informacje w tym zakresie. Treść klauzuli informacyjnej powinna zawierać elementy, na które wskazuje RODO oraz zostać przekazana tym osobom. Obowiązek informacyjny powinien zostać spełniony przez administratora w taki sposób, aby osoba, której dane dotyczą mogła się zapoznać bezpośrednio ze wszystkimi informacjami.

Klauzula może być zawarta np. w kwestionariuszu,

jak również może być dostępna w zakładzie pracy, czy w urzędzie, np. w recepcji, na tablicy ogłoszeń lub na stronie internetowej. Niemniej jednak osoba, której dane dotyczą, powinna zostać poinformowana o podstawowych kwestiach związanych z przetwarzaniem jej danych osobowych (dane administratora, cel przetwarzania, podstawa prawna, zakres danych) najpóźniej w momencie zbierania danych, a następnie ewentualnie odesłana do pełnej treści klauzuli, która znajduje się w ww. miejscach.

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wskazuje,

że przepisy o ochronie danych osobowych nie przeciwstawiają się podejmowanym działaniom związanym z przeciwdziałaniem COVID-19. Podkreśla natomiast, że podejmowane rozwiązania przez przedsiębiorców, pracodawców i inne podmioty będą legalne, jedynie w sytuacji, jeżeli administrator będzie realizował je na podstawie przepisów prawa – zgodnie z zasadą legalności określoną w art. 5 ust. 1 RODO. W przedmiotowej sprawie podstaw prawnych należy niewątpliwie doszukiwać się w rozwiązaniach wyznaczanych przez Głównego Inspektora Sanitarnego.

Źródło: materiały prasowe UODO/ PAP
Fot. Anton/ Unplash

Artykuł Pomiar temperatury u klientów i pracowników – czy to zgodne z przepisami? pochodzi z serwisu Fitness Biznes - Portal B2B branży fitness.